Что такое дисциплинарная ответственность каковы ее меры

Что такое дисциплинарная ответственность каковы ее меры

Дисциплинарная ответственность — вид юридической. основным содержанием которой выступают меры (дисциплинарное взыскание ), применяемые администрацией учреждения, предприятия к сотруднику (работнику) в связи с совершением им проступка .

Человек, заключивший договор (контракт) с работодателем (предприятием, учреждением, организацией независимо от организационно-правовой формы собственности), обязан добросовестно выполнять трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии со ст.

189 ТК РФ, дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель же в соответствии с указанным законодательством обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Дисциплина труда различается в объективном и субъективном смысле.

Виды дисциплинарной ответственности: общая и специальная

, как и любая другая, реализуется в рамках охранительных правоотношений.

С учетом характера установленных государством санкций, а также субъектов, которые несут ответственность, в трудовом праве различают общую и специальную ответственность.

Общая регулируется Трудовым кодексом РФ и распространяется на всех работников, кроме тех, для кого введена специальная дисциплинарная ответственность.

Орловский Ю

Посредством применения меры взыскания работник, нарушивший трудовую дисциплину, подвергается наказанию.

Однако роль дисциплинарной ответственности как средства обеспечения трудовой дисциплины состоит не только в наказании работника, совершившего дисциплинарный проступок, но и в предупреждении правонарушений в дальнейшем, в том числе и другими работниками.

Иначе говоря, наряду с карательной функцией ответственность выполняет и превентивную (предупредительную) функцию.

Специальная установлена уставами и положениями о дисциплине и другими нормативными правовыми актами для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.

1. Дисциплина труда, ее состав и методы обеспечения 2. Меры поощрения в трудовом праве 3.

Дисциплинарная ответственность Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, договором, локальными нормативными актами организации.

К дисциплинарной могут привлекаться работники, совершившие поступок. Следовательно, основанием такой всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

В соответствии с заключенным трудовым договором работодатель вправе требовать от выполнения трудовых обязанностей.

Согласно ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право, но не обязан привлекать к ответственности работника, совершившего проступок.

Дисциплинарная ответственность работников: понятие и виды

работников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение. ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок.

Предусматривая меры поощрения, добросовестно выполняющих свои обязанности, трудовое законода­тельство устанавливает и меры воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности за неправомерное поведе­ние. Помимо дисциплинарной существует уголовная, админист­ративная, гражданско-правовая и материальная.

Наряду с мерами поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законодательство и иное законодательство, содержащее нормы трудового права, устанавливают и меры дисциплинарного воздействия к нарушителям дисциплины.

От дисциплинарной ответственности следует отличать меры воздействия, которые представляют собой иные формы характера (лишение определенных гарантий и компенсаций, установленных локальными нормативными актами), позволяющие работодателю оказывать влияние на работника в целях поддержания трудовой дисциплины.

Источник: http://respect66.ru/chto-takoe-disciplinarnaja-otvetstvennost-kakovy-ee-mery-52274/

Дисциплинарная ответственность

В трудовом законодательстве различают несколько два вида ответственности: материальную и дисциплинарную. Последняя подразумевает наложение взыскания на работника за нарушение трудовой дисциплины. Сделать это может только работодатель при наличии фактов, доказывающих, что проступок совершил конкретный сотрудник.

Чтобы привлечь работника к ответственности, необходимо, чтобы его поступок содержал определенные элементы:

• Субъективную сторону: прямую вину работника в неисполнении трудовых обязанностей. Например, умысел.
• Объективную сторону, которая включает в себя сам факт невыполнения служебных функций сотрудником. Выражается в действии или бездействии. К действию, например, относится появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, а к бездействию – прогулы, игнорирование должностной инструкции и т.д.

Наличия вышеперечисленных факторов вполне достаточно для привлечения к дисциплинарной ответственности, но для этого также важно установить причинно-следственную связь: например, действия сотрудника, повлекшие причинение материального ущерба организации. Такая связь имеет значение и для установления конкретного вида взыскания:

• Замечания.
• Выговора.
• Увольнения.

Для отдельных категорий работников могут применяться и другие наказания: понижение в должности или звании, лишение классного чина или звания, лишение права управления каким-либо транспортным средством.

Такие меры наказания обычно устанавливаются специальными нормативно-правовыми актами, действующие только в отношении государственных или муниципальных служащих, военных, полицейских, медицинских сотрудников и т.д.

Некоторые работодатели применяют другие виды наказаний и указывают их во внутренних актах: штрафы, лишение премии. Такие санкции не установлены ТК РФ – следовательно, не могут относиться к дисциплинарным взысканиям.

Также стоит учитывать, что дисциплинарная ответственность наступает с момента достижения работником 16-летнего возраста, но существуют и исключения:

• Граждане в возрасте от 14 до 18 лет, трудоустроенные с письменного согласия своих родителей или законных представителей, также могут понести дисциплинарную ответственность при совершении проступка.

Сущность ответственности

Основная суть дисциплинарной ответственности заключается в том, что она наступает при совершении противоправного поступка работника, в результате чего в отношении него применяются законные меры: руководитель делает замечание, выговор, или же вовсе его увольняет. За какие проступки обычно подлежат наказанию сотрудники организаций:

• Прогулы: отсутствие на рабочих местах более 4 часов без уважительной причины.
• Неисполнение трудовых обязанностей, указанных в должностной инструкции или договоре.
• Появление на рабочем месте в нетрезвом виде.
• Разглашение коммерческой или государственной тайны.
• Растрата, уничтожение или хищение чужого имущества.
• Нарушение правил охраны труда, повлекшее за собой тяжкие последствия: аварию, катастрофу и т.д.
• Утрата доверия со стороны работодателя в результате виновных действий работника, взаимодействующего с денежными средствами.
• Совершение аморального поступка, исключающего дальнейшую возможность трудовой деятельности, если работа заключается в выполнении воспитательных функций.

Все вышеуказанные деяния в соответствии со ст. 81 ТК РФ являются прямым основанием для увольнения по инициативе руководителя, однако в некоторых случаях они могут ограничиться замечанием, при повторном нарушении – выговором, а затем – увольнением, если проступок не был грубым.

Таким образом, дисциплинарная ответственность – этоюридическая ответственность, наступающая с момента обнаружения руководителем противоправного поступка, совершенного работником. Она включает в себя 4 основных момента:

• Основания: за что сотрудник должен понести ответственность?
• Субъект: кто именно отвечает за проступок?
• Дисциплинарные взыскания: какие образом работник будет наказан?
• Порядок применения взысканий.

Последнее регламентируется ст. 93 ТК РФ, согласно которой взыскания применяются в следующем порядке:

• Работодатель требует от провинившегося сотрудника объяснительную записку. Если тот ее не предоставляет в течение 3-х дней, составляется соответствующий акт с подписями двух свидетелей.
• Далее руководитель издает приказ или распоряжение о применении взыскания и знакомит его в течение 3-х дней с работником. Если он отказывается ставить на документе свою подпись, также оформляется акт об этом.

Причины наложения дисциплинарной ответственности

Ввиду того, что ответственность наступает только с момента обнаружения противоправного деяния, применять наказание можно только после установления вины работника. По каким причинам чаще всего работодатели делают замечания, выговоры, или увольняют сотрудников:

• Отказ от выполнения должностных обязанностей без уважительных причин.
• Безответственное исполнение трудовых функций.
• Нарушение правил внутреннего трудового распорядка.
• Несоблюдение должностной инструкции.
• Неисполнение законных приказов руководителя.
• Причины, указанные в ст. 81 ТК РФ и являющиеся основанием для расторжения трудового договора по желанию работодателя.
• Если будет доказано, что сотрудник не мог предвидеть обстоятельства, наступившие из-за каких-либо его действий.
• Если работник не осознавал, что нарушает трудовой распорядок.
• Если работодатель неправильно оформит документы, доказывающие вину подчиненного.

Под виной работника подразумевается сознательное или неосторожное нарушение им законодательных или трудовых норм, установленных на предприятии, которые он должен был соблюдать в обязательном порядке. В каких случаях нельзя привлекать к ответственности:

Например:

Макклин А.В. работает в ООО «Гретта» менеджером по закупкам. Когда на предприятие прибыла партия товара, он отказался от разгрузки, из-за чего руководитель наложил на него выговор. Такое действие является неправомерным, т.к. разгрузка груза в соответствии с должностной инструкцией не входит в обязанности менеджера.

Зайцева А.Л. работает в ООО «Сфера» маркетологом. Директор заметил, что она уже более 4-х часов отсутствует на рабочем месте, на телефонные звонки не отвечает.

На следующий день она пришла на работу, но не объяснила причин своего отсутствия, и руководитель принял решение о расторжении трудового договора с ней. Впоследствии Зайцева А.Л. оспорила свое увольнение в суде, т.к.

работодатель в день прогула не составил акт с подписями двух свидетелей, подтверждающий ее отсутствие на работе, докладных записок от других сотрудников также не было.

Виды дисциплинарного наказания

Дисциплинарная ответственность бывает двух видов: общая и специальная. Первая действует на всех предприятиях независимо от форм собственности, а вторая применяется строго в отношении работников определенных объектов: МВД, ФСБ, МЧС, ВС РФ и т.д.

Как говорилось ранее, за проступок руководитель может сделать замечание, выговор или уволить сотрудника: только такие наказания являются правомерными. Исключение представляют случаи специальной ответственности, когда возможно понижение в звании и т.д.

Что нужно учитывать для определения оптимального вида наказания в отношении сотрудника:

• Тяжесть самого нарушения.
• Наличие злого умысла.
• Осознает ли он свою вину.
• Были ли ранее другие нарушения.
• Как работник выполнял свои трудовые обязанности.
• Какие обстоятельства могли повлиять на совершение проступка.

По ТК РФ для увольнения достаточно одного грубого нарушения (появления в нетрезвом виде, хищения, умышленного причинения ущерба и т.д.), однако только руководитель вправе решать, какие меры применять в отношении провинившегося сотрудника.

За совершение одного и того же проступка работник не может быть наказан дважды. Нередки и случаи, когда директора не увольняют своих подчиненных даже за грубые проступки:

Матросов А.Ф. работает в РЭУ «Жилсервис» сантехником. По жалобе одного из жильцов, обратившегося за услугой, было установлено, что Матросов А.Ф.

при выполнении работ у заявителя находился в состоянии алкогольного опьянения, о чем свидетельствует медицинское заключение, полученное в этот же день. Начальник принял решение ограничиться выговором, т.к.

проступок сантехника имел единичный характер, и сам Матросов А.Ф. как работник характеризуется положительно.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Для наложения взыскания очень имеет большое значение документальное подтверждение совершенного работником проступка.

В качестве доказательств могут использоваться докладные записки, акты об отказе в даче объяснений за деяние или о прохождении медосмотра, решение комиссии о факте нанесения ущерба и т.д.

После получения таких документов руководитель должен сделать следующее:

• Ознакомить с ним виновного сотрудника и потребовать от него письменное объяснение.
• Если в течение трех дней работник не предоставляет объяснительную записку, составляется соответствующий акт, т.к. отказ от дачи объяснений не является основанием для снятия ответственности и невозможности применения взыскания.
• Оценив тяжесть поступка и информацию, указанную в объяснительной, руководитель принимает решение о том, какую именно меру следует использовать в отношении сотрудника, затем издает приказ о наложении дисциплинарного взыскания: замечания, выговора или увольнения.
• В завершение в течение трех дней работник знакомится с приказом и ставит на нем свою подпись. Если он не согласен с принятыми мерами, это должно быть отражено на самом приказе.

Период ответственности

Как и любые правонарушения, дисциплинарные проступки имеют свои сроки давности:

• Один месяц с даты обнаружения нарушения, не считая время нахождения работника на больничном или в отпуске.
• Шесть месяцев с момента совершения деяния.
• Два года с даты совершения проступка, если он был выявлен в результате ревизии или аудиторской проверки.

Следует помнить, что дисциплинарная ответственность наступает только с момента установления нарушения и вины работника, в противном случае без доказательств его наказывать нельзя.

Если в течение одного года сотрудник не совершал других проступков, то наложенное на него наказание автоматически аннулируется. Его можно погасить и досрочно по инициативе руководителя или договоренности с ним.

Если же после замечания работник снова повторил нарушение, за ним следует выговор, а в дальнейшем – увольнение.

Например:

Миронова И.О. работает в ООО «Веста» менеджером по продажам. Ее рабочий день начинается с 9.00. Она систематически опаздывала на работу, руководитель сделал ей замечание. Ситуация не изменилась, и в течение месяца она снова опаздывала.

После этого в отношении нее была предпринята другая мера – выговор, но и он не возымел нужного воздействия, и директор принял решение уволить Миронову И.О.

В качестве доказательств у него имеются объяснительные записки от самой сотрудницы и акты об отсутствии на рабочем месте, поэтому в случае судебных разбирательств закон будет на его стороне.

Помимо Трудового кодекса, в отношении сотрудников, совершивших те или иные проступки, могут использоваться нормы и других правовых актов:

• УК РФ. Особенно глава 22 – преступления в сфере экономической деятельности: незаконное оформление работником сделок, воспрепятствование законной предпринимательской деятельности должностным лицом, принуждение к совершению сделки и т.д.
• КоАП РФ: нарушение трудового законодательства.

Дисциплинарная ответственность – очень важное и емкое понятие в трудовом законодательстве, включающее в себя перечень попадающих под нее проступков, а также возможные наказания.

Чтобы ее избежать, работникам достаточно добросовестно выполнять трудовые обязанности, а если они были необоснованно уволены, такое действие работодателя можно обжаловать через суд и восстановиться на рабочем месте.

Источник: https://vse-o-trude.ru/disciplinarnaya-otvetstvennost/

А сколькостоит написать твою работу?

Актуальность проблемы дисциплинарной ответственности обусловлена высокой степенью практической значимости вопросов регулирования трудовой дисциплины как для работодателя, так и для работника.

Для работодателя эффективное регулирование дисциплины труда важно потому, что если он не добьется строгой дисциплины на предприятии, он рискует привести организацию к банкротству.

Для работников же надлежащее правовое регулирование вопросов трудовой дисциплины гарантирует защиту их трудовых прав от злоупотреблений работодателя.

Дисциплинарная ответственность и ее виды

Предусматривая меры поощрения работников, добросовестно выполняющих свои обязанности, трудовое законода­тельство устанавливает и меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности за неправомерное поведе­ние. Помимо дисциплинарной существует уголовная, админист­ративная, гражданско-правовая и материальная ответственность.

§ 4. ответственность сотрудников таможенных органов Правовые основы ответственности сотрудников таможенных органов регламентируются Указом Президента РФ от 16 ноября 1998 г.

№ 1396 Он распространяется на всех сотрудников таможенных органов и определяет сущность служебной дисциплины, права и обязанности начальников таможенных органов, порядок применения поощрений и наложения дисциплинарных взысканий.

Предусматривая меры поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законода­тельство устанавливает и меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности за неправомерное поведе­ние. Помимо существует уголовная, админист­ративная, гражданско-правовая и материальная ответственность.

Дисциплинарная ответственность работника наступает при совершении им соответствующего проступка.

Под последним следует понимать ненадлежащее исполнение или невыполнение сотрудником обязанностей, которые возложены на него в соответствии с договором.

Привлечь к дисциплинарной ответственности можно любое виновное лицо вне зависимости от его должности. Другими словами, положения ТК распространяются на всех специалистов без исключений.

Источник: http://juridicheskii.ru/chto-takoe-disciplinarnaja-otvetstvennost-kakovy-ee-mery-38415/

Основная сущность наказания

Вне зависимости от точного вида дисциплинарной ответственности, ее основная сущность заключается в установлении наказания только при наличии доказанной вины сотрудника. Если говорить о наиболее распространенных видах проступков, за которые нередко следуют меры дисциплинарного воздействия, к ним можно отнести:

1. Прогулы сотрудников. В соответствии с современными нормами, понятие «прогул» подразумевает под собой отсутствие подчиненного на своем рабочем месте в течение 4 часов подряд либо более.
2. Пренебрежение исполнением своих трудовых обязанностей, которые были официально возложены на сотрудника положением договора либо отдельными инструкциями.
3. Выход работника на службу в состоянии алкогольного опьянения либо под воздействием наркотических препаратов.
4. Неправомерное сообщение работником тайных сведений другим лицам.
5. Пренебрежение установленными правилами техники безопасности и охраны труда, результатом чего стало причинение вреда здоровью других подчиненных и т.д.

Все вышеуказанные проступки являются достаточно серьезными нарушениями.

Следовательно, даже одно совершение такого нарушения может служить полноценным поводом для применения к сотруднику наиболее серьезного дисциплинарного наказания, а именно – увольнения в одностороннем порядке.

Однако окончательное решение всегда остается за руководителем либо иным уполномоченным лицом. Если он желает дать подчиненному ещё один шанс, он вполне сможет ограничиться замечанием либо выговором.

Если руководитель все же выбрал наиболее строгую меру – увольнение, он должен отнестись к данной процедуре со всей ответственностью. В противном случае, например, при нарушении установленного порядка применения взыскания, ранее уволенный сотрудник сможет легко восстановиться в прежней должности.

Распространенные причины применения дисциплинарной ответственности

Современная практика трудовых отношений позволяет выделить несколько наиболее распространенных причин, при наличии которых к работникам применяются те или иные меры дисциплинарной ответственности. К ним можно отнести:

• незаконный отказ от выполнения сотрудником его прямых профессиональных обязанностей, при условии отсутствия веских причин для подобных действий;
• не слишком ответственное отношение к выполнению подчиненным его трудовых функций. Сюда можно отнести случаи, при которых гражданин выполняет все «спустя рукава», при этом его главной целью является не достижение высоких показателей, а просто скорейшее истечение рабочего времени и уход домой;
• игнорирование правил трудового распорядка, которые ранее были установлены внутри конкретной организации;
• отказ сотрудника от выполнения определенных приказов руководства компании, которые входят в рамки должностных обязанностей подчиненного и т.д.

При наличии хотя бы одной из вышеуказанных причин, у работодателя появится законная возможность применения соответствующего дисциплинарного взыскания.

Однако здесь ситуацию всегда нужно рассматривать максимально подробно. Вполне возможно, что у сотрудника имелись веские основания поступить именно так.

Для этого работодатель должен запросить у служащего официальные разъяснения в отношении сложившейся ситуации.

Установленные виды дисциплинарного взыскания

Если говорить о дополнительных разновидностях дисциплинарной ответственности, то можно выделить общую и специальную. Первая может быть применена абсолютно в любых организациях, к каждому сотруднику, в то время как применение второй допускается лишь в отношении особых категорий служащих. К таким можно отнести сотрудников МВД, МЧС и т.д.

Как только сотрудником будет совершено то или иное нарушение, перед его руководителем встанет сложный вопрос о том, какого именно наказания заслужил его

работник. Для того чтобы принять максимально справедливое решение, необходимо учитывать следующие нюансы:

1. Тяжесть совершенного сотрудником нарушения, степень серьезности проступка.
2. Наличие у подчиненного прямого умысла на нарушение. Например, сотрудник мог просто проявить оплошность и невнимательность, а мог и намеренно совершить запретное действие.
3. Наличие раскаяния у подчиненного, сожаления о собственном проступке, а также фактическое признание им своей вины.
4. Прежняя «история» трудовой жизни данного гражданина в данной организации. Здесь необходимо обратить внимание на тот факт, часто ли он совершает дисциплинарные нарушения, либо такие поступки ему несвойственны.
5. Иные существующие обстоятельства, которые могут иметь прямое отношение к проступку, совершенному сотрудником.

Конечно, если речь идет о первом опоздании сотрудника на службу, применение наиболее серьезной дисциплинарной меры ответственности в виде увольнения здесь вряд ли будет являться справедливой. Однако если руководитель уже устал терпеть постоянные опоздания своего подчиненного, то здесь разрыв трудовых отношений в одностороннем порядке будет являться вполне справедливым.

Назначение взыскания и порядок процедуры

Вне зависимости от того факта, какое именно наказание выбрал руководитель для своего подчиненного, важным условием здесь будет являться правильное документальное оформление процедуры.

Инициирование процесса может происходить по разным основаниям. Например, подать докладную записку о нарушениях конкретного гражданина может его непосредственный руководитель.

Далее в обязанности уполномоченного лица будет входить выполнение следующих мероприятий:

1. Ознакомление самого подчиненного с данной запиской либо с иным основанием, которое имеется у руководства компании, а также официальное требование письменных разъяснений от виновного лица.
2. В том случае, если в течение трех последующих дней сотрудник не изложит свои объяснения в письменной форме и не подаст документ на стол руководству – составление соответствующего акта, в котором будет зафиксирована данная информация.
3. Оценка руководителем общей степени тяжести совершенного сотрудником нарушения и выбор соответствующей меры наказания.
4. Издание внутреннего приказа о наложении дисциплинарной ответственности.
5. Ознакомление с содержанием приказа подчиненного либо, в случае его отказа, – составление дополнительного акта.

Период действия назначенной меры ответственности

По аналогии с иными нарушениями законодательных норм, проступки в трудовом праве также обладают определенным сроком действия:

• один месяц с того момента, когда руководитель узнал либо должен был узнать о допущенных нарушениях со стороны сотрудника;
• шесть месяцев – общий срок с момента совершения подчиненным определенных действий, которые повлекли за собой негативные последствия;
• два года в случае обнаружения нарушения в ходе различных бухгалтерских или аудиторских проверок.

Наступление той или иной дисциплинарной ответственности происходит лишь в тот момент, когда руководитель собрал все необходимые доказательства вины конкретного сотрудника. Если таких доказательств нет, либо они являются только косвенными, – назначение наказания не будет считаться правомерным.

Такие образом, дисциплинарную ответственность, безусловно, можно назвать важнейшей мерой наказания в современных трудовых отношениях.

Возможность применения к сотрудникам определенных мер значительно повышает внутреннюю дисциплину предприятия и позволяет руководителям добиваться более высоких результатов производительности.

Однако данные правила работают только в случае четкого соблюдения установленной процедуры наложения взыскания.

Источник: https://fotrss.ru/distciplinarnaya-otvestvennost/distciplinarnaya-otvetstvennost.html

Лекция 4

1. Дисциплина труда, ее состав и методы обеспечения 2. Меры поощрения в трудовом праве 3.

Дисциплинарная ответственность Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель же в соответствии с указанным законодательством обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Правовые основы дисциплинарной ответственности сотрудников таможенных органов регламентируются Указом Президента РФ от 16 ноября 1998 г. № 1396 «Об утверждении Дисциплинарного устава таможенной службы Российской Федерации».

Он распространяется на всех сотрудников таможенных органов и определяет сущность служебной дисциплины, права и обязанности начальников таможенных органов, порядок применения поощрений и наложения дисциплинарных взысканий.

Рассылка новостей журнала «Отдел кадров»

Рубрика «Трудовое законодательство » А.П. Чичина, помощник Председателя Конституционного Суда Республики Беларусь

Основанием для применения мер дисциплинарного взыскания является дисциплинарный проступок. Дисциплинарный проступок — противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Подробности Лапицкий Виталий Михайлович

адвокат юридической консультации Вилейского района

Наряду с мерами поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законодательство Республики Беларусь устанавливает меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

От дисциплинарной ответственности следует отличать меры дисциплинарного воздействия, которые представляют собой формы дисциплинарного характера (лишение определенных гарантий и компенсаций, позволяющие работодателю оказывать влияние на работника в целях поддержания трудовой дисциплины.

Вопрос 1

Дисциплина труда и трудовой распорядок организации

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Какова дисциплинарная и материальная ответственность работников образовательных учреждений?

Обязанность работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину предусмотрена в статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации. При заключении трудового договора работник обязуется соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Отказ работника от исполнения трудовых обязанностей влечет применение мер дисциплинарного взыскания:

— увольнение по основаниям, предусмотренным частью 3 статьи 192 ТК РФ.

Дисциплинарная ответственность, ее виды, приказ

Дисциплина труда является важным показателем для работодателя. Дисциплинированные сотрудники обладают большей продуктивностью и эффективностью. За нарушение правил трудового распорядка, пожарной безопасности, требований охраны труда и прочих проступков работника могут запросто привлечь к ответственности согласно ТК РФ.

Проблемы привлечения судей к дисциплинарной ответственности THE PROBLEMS OF JUDGES BRINGING TO DISCIPLINARY RESPONSIBILITY Текст научной статьи по специальности — Государство и право

Раскрыты природа и порядок привлечения представителей судейского корпуса к дисциплинарной ответственности. Проанализирован новый Закон Украины «О судоустройстве и статусе судей» в части положений, устанавливающих дисциплинарную ответственность.

The nature and procedure of bringing the judges to disciplinary responsibility is investigated. The new Ukrainian law «About Justice and Status of Judges» in the part regulating the disciplinary responsibility is analyzed.

Источник: http://black-lev.ru/chto-takoe-disciplinarnaya-otvetstvennost-kakovy-ee-mery-31228/