Социально ориентированная кадровая политика компаний

Кадровая политика — Все о кадрах

Как говорится, кадры решают все. Эта поговорка актуальна и в наши дни, так как квалифицированный персонал — важнейшая составляющая успеха практически любого бизнеса.

Чтобы обеспечить компанию такими сотрудниками, поддерживать их уровень, чтобы не получилось так, что профи ушли к конкурентам, необходима тщательно продуманная кадровая политика.

Что это такое, каковы ее функции, кто ее разрабатывает, на какие моменты стоит обратить внимание — расскажем в статье.

Понятие кадровой политики и ее виды

Одним из решающих факторов, обеспечивающих эффективность и конкурентоспособность, для любой компании является высокий кадровый потенциал.

При этом следует помнить, что работа с персоналом не заканчивается приемом на работу — процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса, и в кадровой сфере тоже.

Этому способствует разработанная и четко сформулированная кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Именно через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом.

Кадровая политика формируется руководством компании и реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее сотрудниками своих функций.

Принципы, методы, правила и нормы в области работы с персоналом должны быть определенным образом сформулированы, кадровая политика должна быть зафиксирована в локальных и иных нормативно-правовых актах компании, например правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре.

Конечно, она не всегда четко обозначена в документах, однако независимо от степени выраженности «на бумаге» своя кадровая политика есть в каждой организации.

Объектом кадровой политики, как мы уже поняли, является персонал организации. А вот субъектом — система управления персоналом, состоящая из служб управления персоналом, самостоятельных структурных подразделений, объединенных по принципу функционального и методического подчинения.

Примечание. Кадровая политика определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Различают несколько видов кадровой политики.

Активная. При такой политике руководство компании может не только спрогнозировать развитие кризисных ситуаций, но и выделить средства для воздействия на них. Служба управления персоналом способна разрабатывать антикризисные программы, проводить анализ ситуации и вносить коррективы в соответствии с изменением внешних и внутренних факторов.

В таком типе кадровой политики выделяются два подвида:

— рациональная (когда кадровая служба располагает средствами как диагностики персонала, так и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации);

— авантюристическая (когда руководство не имеет прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, при этом план работы с персоналом строится на достаточно эмоциональном, слабо аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях этой деятельности).

Пассивная. При таком типе политики у руководства организации нет программы действий в отношении сотрудников, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий внешних воздействий. Для подобных организаций характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации персонала.

Кадровую политику проводят на всех уровнях управления: высшее руководство, линейные руководители, служба управления персоналом.

Превентивная. Осуществляется в случаях, когда руководство имеет основания предполагать возможность кризисных ситуаций, есть некие прогнозы, однако кадровая служба организации не располагает средствами для влияния на негативную ситуацию.

Реактивная.

Руководство организации, избравшее данный тип кадровой политики, стремится контролировать показатели, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами (конфликтов, отсутствия достаточно квалифицированной рабочей силы для решения поставленных задач, отсутствия мотивации к высокопродуктивному труду). Службы кадров в таких фирмах, как правило, обладают средствами для выявления подобных ситуаций и принятия экстренных мер.

В зависимости от ориентации на собственный или на внешний персонал, от степени открытости по отношению к внешней среде выделяют открытую кадровую политику (организация для удовлетворения потребности в работниках обращается к внешним источникам, то есть начать работать в организации можно как с низшей должности, так и на уровне высшего руководства; так чаще всего происходит в новых компаниях, стремящихся быстро завоевать рынок, выйти на передовые позиции в отрасли) и закрытую (осуществляется, когда компания ориентирована на включение нового персонала с низшего уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников, то есть фактически используется собственный кадровый потенциал).

Разработка кадровой политики

У некоторых давно существующих компаний, особенно если они тесно сотрудничают с иностранными партнерами, представление о кадровой политике, кадровых процессах и мероприятиях по их осуществлению документально закреплено.

У некоторых представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено в документах компании.

В любом случае формирование политики управления персоналом начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации стратегии фирмы.

На формирование кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы. Факторы внешней среды организация не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

— ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

— тенденции экономического развития;

— научно-технический прогресс (оказывает влияние на характер и содержание труда, потребность в тех или иных специалистах, возможность переподготовки персонала);

— нормативно-правовая среда (трудовое законодательство, законодательство в занятости и области охраны труда, социальные гарантии и т. д.).

Факторы внутренней среды поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

— цели организации, их временную перспективу и степень проработанности (например, компании, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем закрытие, требуются совсем иные профессионалы, чем фирме, ориентированной на постепенное развитие);

— стиль управления (жестко централизованный подход или принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты);

— кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является основой эффективной и стабильной работы);

— условия труда (степень вредности работы для здоровья, расположение рабочих мест, степень свободы при решении задач, взаимодействие с другими людьми в процессе работы и пр. Если есть хотя бы несколько непривлекательных по условиям рабочих мест, кадровой службе придется разрабатывать программы по привлечению и удержанию сотрудников на них);

— стиль руководства (он во многом повлияет на характер кадровой политики).

Формирование кадровой политики можно разбить на несколько этапов.

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики.

Необходимы согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями компании, разработка программ и путей достижения целей кадровой работы.

Отметим, что цели и задачи кадровой политики определяются в соответствии с положениями нормативно-правовых документов и увязываются с целями и задачами по обеспечению эффективного функционирования организации в целом.

К сведению. Основная цель кадровой политики — полное использование квалификационного потенциала работников. Она достигается путем предоставления каждому сотруднику работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

На втором этапе проводится мониторинг персонала. Для этого разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. В частности, на данном этапе необходимо определить:

— качественные требования к работникам исходя из требований по должности;

— количество работников по должностям, квалификационным характеристикам и пр.;

— основные направления кадровой политики по подбору и расстановке работников, формированию резерва, оценке развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т. д.

Ну а на завершающем этапе разрабатываются план кадровых мероприятий, способы и инструменты кадрового планирования, выбираются формы и методы управления персоналом, а также назначаются ответственные исполнители.

К сведению. Инструментами реализации кадровой политики являются: кадровое планирование; текущая кадровая работа; руководство персоналом; мероприятия по профессиональному развитию, повышению квалификации сотрудников, решению социальных проблем; вознаграждение и мотивация. В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, оптимизируется структура коллектива.

Направления кадровой политики

Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, они соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в организации. Так, кадровая политика может осуществляться по следующим направлениям:

— прогнозирование потребности в создании новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

— разработка программы развития персонала с целью решения как текущих, так и будущих задач организации на основе совершенствования системы обучения и должностного перемещения работников;

— разработка мотивационных механизмов, обеспечивающих повышение заинтересованности и удовлетворенности работников трудом;

— создание современных систем найма и отбора персонала, маркетинговая деятельность в отношении персонала, формирование концепции оплаты труда и морального стимулирования работников;

— обеспечение равных возможностей эффективного труда, его безопасности и нормальных условий;

— определение основных требований к персоналу в пределах прогноза развития предприятия, формирование новых кадровых структур и разработка процедур и механизмов управления персоналом;

— улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к управлению.

Напомним, что значение имеет каждый работник, так как в итоге от труда отдельного лица зависят конечные результаты всей компании.

В связи с этим моральное и материальное стимулирование, социальные гарантии должны быть основным аспектом кадровой политики, проводимой в организациях.

Выплата надбавок и система участия работников в распределении прибыли обеспечат высокий уровень их заинтересованности в конечных результатах деятельности организации.

Оценка выбора кадровой политики

Разработанная и внедренная кадровая политика через определенное время подлежит оценке. Определяется, эффективна она или нет, не требуется ли что-то скорректировать. На практике оценка кадровой политики проводится по следующим показателям:

— результативность труда;

— соблюдение законодательства;

— степень удовлетворенности трудом;

— наличие/отсутствие прогулов и жалоб;

— текучесть кадров;

— наличие/отсутствие трудовых конфликтов;

— частота производственного травматизма.

Правильно сформированная политика в отношении персонала обеспечивает не только своевременное и качественное укомплектование кадрами, но и рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой, а также поддержку на высоком уровне качества жизни сотрудников, что делает работу в конкретной организации желанной.

В заключение

Итак, в статье мы очень кратко рассказали о кадровой политике организации. Какова главная цель службы управления персоналом? Обеспечение организации кадрами, способными эффективно решать актуальные задачи в рыночных условиях, эффективное использование этих кадров, профессиональное и социальное развитие. А требования к кадровой политике сводятся к следующему.

Во-первых, она должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия и быть достаточно стабильной, допуская и ее корректировку в соответствии с изменениями в стратегии компании, производственной и экономической ситуации.

Во-вторых, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из реальных финансовых возможностей организации, а также должна предусматривать индивидуальный подход к работникам.

Введение кадровой политики предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации.

Придется разработать концепцию управления персоналом, обновить положения о подразделениях кадровой службы, возможно, провести перестановки в руководящем составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации; ввести новые методы подбора, отбора и оценки сотрудников, а также систему их профессионального продвижения. Кроме этого, понадобится разработать программы профориентации и адаптации персонала, новые системы стимулирования и трудовой мотивации и управления трудовой дисциплиной.

Источник: http://info-personal.ru/upravlenye-personalom/kadrovaya-politika-zachem-ona-nuzhna-i-kak-ee-razrabotat/

Формирование социально-ориентированной кадровой политики организации

Введение 2

І. Теоретико-методологические основы формирования кадровой политики организации 4

1.1. Значение социально-ориентированной кадровой политики для эффективной деятельности организации 4

1.2.Исследование  факторов внедрения и формирования социально-ориентированной кадровой политики в ЗАО «Санеко», ОАО «Печоранефть», ОАО «АК «Транснефть» 8

ІІ.Формирование социально-ориентированной кадровой политики организации 17

2.1.Механизм формирования социально-ориентированной кадровой политики организации 17

2.2.Основные разделы социально-ориентированной кадровой политики ЗАО «Санеко» 24

Заключение 36

Список литературы 38

Введение

Всовременных условиях реформирования экономики и социально-трудовой сферы, возникает необходимость применения адекватных и гибких подходов к управлению трудовыми ресурсами. Следствием этого является объективный научный интерес к поиску инструментария, позволяющего объективно оценить функционирование системы управления персоналом, разработать и реализовать социально-ориентированную кадровую политику.

Главной целью социально-ориентированной кадровой политики является создание системы управления персоналом, базирующейся не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда и повышении эффективности производства.

Во многих организациях отсутствует кадровая политика, целенаправленно проводимая в отношении персонала. Острейшей проблемой становится разработка кадровой политики, ориентированной на стратегические цели организации и приоритет социальных ценностей.

Актуальность указанных проблем, их недостаточная разработанность и практическая значимость определили выбор темы исследования.

Цель и задачи исследования. Цель работы состоит в разработке теоретических и методических основ создания социально-ориентированной кадровой политики организации

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

• — исследовать теоретические и методические основы формирования социально-ориентированной кадровой политики организации; обосновать специфику социально-ориентированной кадровой политики и выделить ее место в организации;
• — выявить объективные и субъективные факторы внедрения и формирования социально-ориентированной кадровой политики в ЗАО «Санеко», ОАО «Печоранефть», ОАО «АК «Транснефть»;
• — предложить оптимальную структуру и основные функции Департамента по управлению персоналом;
• — разработать и апробировать авторскую методику формирования социально-ориентированной кадровой политики в ЗАО «Санеко».

Объектом исследованиявыступают системы управления персоналом в организациях ЗАО «Санеко», ОАО «Печоранефть», ОАО «АК «Транснефть».

Теоретическая, методологическая и информационная база исследования. Теоретической базой исследования послужили монографии, статьи в ведущих научных журналах; концептуальные разработки отечественных и зарубежных ученых в области исследования кадровой политики организации.

Методологической основой исследования являются фундаментальные работы ведущих отечественных и зарубежных ученых в области исследования социально-трудовых отношений и формирования кадровой политики.

В основу проведения исследования положен системный подход. Для решения поставленных задач применялся научный инструментарий, включающий сравнительный и статистический анализ, экспертный, формально-логический, функциональный и процессный методы исследования.

1.1. Значение социально-ориентированной кадровой политики для эффективной деятельности организации

Кадровая политика организации определяется избранным типом производственной философии.

Первый ее тип определяет экономический рост как серию больших скачков, резких перемен. В области кадровой политики такая философия делает ставку на использование уже имеющихся знаний и умений с целью получения непосредственного результата в ближайшем будущем.

Если кадровый потенциал перестает отвечать требованиям фирмы, допускается увольнение одних и наём других работников.

В соответствии с этим типом философии администрация не ищет путей приспособления старого кадрового потенциала к новым производственно-экономическим целям, а предпочитает покупать подготовленные и адекватные этим целям кадры на стороне.

Второй тип философии расценивает рост как постоянные прогрессивные приращения. Будучи в основе деловой стратегии фирмы, такая философия в качестве своей важной составляющей включает политику по повышению квалификации кадров.

Концепция постепенного роста предполагает формирование кадров, не просто обладающих высокой производительностью, но способных ее постоянно повышать. Перманентное обучение и развитие кадров становятся основой устойчивого роста бизнеса.

Эта философия, которую можно назвать кадрово-образовательнойконцепцией экономического роста, делает акцент не на сиюминутную отдачу от обучения персонала, а на стратегические цели и долгосрочные тенденции в развитии организации.

Среди разнообразия подходов к этой проблеме выделяются два основных подхода, соответствующие двум вышерассмотренным типам философии экономического роста и двум кадровым стратегиям, — «покупка кадров» и «формирование кадров».

Первая концепция опирается на тезис, что человеческие ресурсы — фактор затрат, напрямую связанный с процессом производства продукта. Ценность человеческих ресурсов равна поэтому результатам влияния на производительность их фактического функционального поведения.

Повышение квалификации или знаний, требуемое для улучшения производства, также характеризует затраты, прямо связанные с текущими издержками производства продукта. С этой точки зрения оценка эффективности обучения сводится к измерению роста производительности труда и выпуска продукции, т.е.

измеряются практически только ближайшие результаты.

Принципиально иной характер носит вторая концепция, трактующая человеческие ресурсы как активы корпорации, капитализированные вложения. Сторонники данной концепции проводят параллель между стоимостью человеческих ресурсов и капитальными затратами, воплощенными в строениях, оборудовании и т.д.

Ценность, или полезность, человеческих ресурсов может возрастать (в результате обучения, приобретения опыта) или убывать со временем и обладает способностью к амортизации точно так же, как долгосрочные инвестиции.

Расходы на обучение в этом случае рассматриваются не как издержки, а как инвестиции, обеспечивающие будущее корпорации, ее долговременный рост.

С этих позиций если происходит увольнение работников, высока текучесть кадров, то налицо потери для фирмы, не успевшей до конца использовать человеческие ресурсы, потерявшей вложенный в эти ресурсы капитал. С другой стороны, поддержание стабильного кадрового состава снижает риск долгосрочного инвестирования в производственное обучение.

Существует большое количество трактовок термина «кадровая политика». Приведем некоторые из них.

Для многих термин «управление — персоналом» — это новое название традиционной кадровой работы, основное содержание которой –комплектование организации кадрами, обучение персонала, управление карьерой и кадровими перемещениями. Отсюда вытекает зауженноео пределение кадровой политики, и ее задачей объявляется обеспечение предприятия работниками нужного качества и в необходимом количестве.

Кадровая политика сводится, в конечном счете, к выработке определенного набора кадрових решений, касающихся отдельных лицилиих групп, в целяхо беспечения нормального функционирования организации: решений по найму, расстановке, продвижению, обучению, стимулированию и оплате, увольнению кадров .

В целом кадровая политика обусловливает определенный стиль управления персоналом, методы внутренней коммуникации, подходы и критериипоощрения и наказания, а также найма, отбора и продвиженияперсонала, которые в свою очередь приводят к формированию соответствующих ценностей, действующих в даннойорганизации.

Многие авторы, говоря о кадровой политике организации, имеют в виду популярный термин «кадровая политика партии». Поскольку раньше считалось, что кадровая политика партии охватывает все в кадровой работе, то и кадровая политика трактуется ими очень широко: в неевключаются и методы, и технологии.

Кадровая политика организации это – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратеги развития организации .

Кадровая политика – механизм выработки целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание ответственного, высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного адекватно реагировать на постоянко меняющиеся требования рынка.

Место социально-ориентированной кадровой политики в организации показано на рис. 1.

Рис. 1. Место социально-ориентированной кадровой политики в организации

Сегодня острейшей проблемой становится разработка новой кадровой политики, ориентированной на организацию социального управления, приоритет социальных ценностей, социальную политику.

Сегодня кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, осуществляемых организацией социальных программ, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала, и т.п.

В связи с этим, главной целью кадровой политики является создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда и повышении эффективности производства.1

1.2.Исследование  факторов внедрения и формирования социально-ориентированной кадровой политики в ЗАО «Санеко», ОАО «Печоранефть», ОАО «АК «Транснефть»

Современный этап развития производственных и трудовых отношений характеризуется возрастанием роли человеческого фактора.

Именно человеческий потенциал становится решающим фактором современного производства, растет значение личного самосознания работника и в сфере труда, и в сфере досуга, ощущение комфорта и жизненных перспектив.

От уровня квалификации работника, направленности и содержания его трудовой мотивации, степени сплоченности коллектива, чувства корпоративности в ходе совместной деятельности все больше зависит эффективность производства, его потенциальная прибыльность.

В результате проведения многопланового исследования работников ЗАО «Санеко», направленного на изучение положения работника в системе социально-профессиональных отношений были получены следующие результаты.

В устном опросе и анкетировании приняло участие 304 работника (75%) организации. Качественный состав респондентов следующий:

Рис 2 Состав опрошенных по возрасту

• до 31 года — 63 чел.;
• от 31 — 40 лет — 88 чел.;
• свыше 40 лет — 153 чел.

Рис.3. Состав опрошенных по полу

• женщины — 63 чел.;
• мужчины — 241 чел.

Рис.4.  Состав опрошенных по образованию.

• среднее — 77 чел.;
• среднее профессиональное — 116 чел.;
• высшее — 111 чел

Рис.5.  Состав опрошенных по стажу работы

• до 3 лет — 189 чел.;
• от 3 до 5 лет — 63 чел.;
• свыше 5 лет — 52 чел.

Исследованы следующие группы вопросов:

• удовлетворенность трудом;
• трудовая мотивация;
• социально-психологический климат;
• приоритеты;
• социальная защищенность.

Важнейшим интегральным фактором трудовой деятельности является оценка работниками степени удовлетворенности трудом и проблем, возникающих в этой сфере.

Как показал опрос, очень высокий процент респондентов (252 чел. или 83%) по всем структурным подразделениям отмечает удовлетворенность работой в данной организации. В то же время в таких подразделениях, как администрация, цех добычи нефти и газа №1 (ЦЦНГ №1), база производственно-технического обслуживания (БПО) удовлетворенность условиями труда работников наивысшая — 138 чел. или 85%.

Во вторую группу — средней удовлетворенности вошли 64 чел. или 70%, это — цех добычи нефти и газа №2 (ЦЦНГ №2) и цех капитальноподземного ремонта скважин (ЦКПРС).

Источник: http://referat911.ru/Menedjment/formirovanie-socialnoorientirovannoj-kadrovoj-politiki-organizac/158872-2200965-place1.html

Социально ориентированная кадровая политика как основной инструмент формирования эффективной системы управления персоналом

DOI: https://doi.org/10.26726/2305-4484-2017-2-72-78

В статье рассмотрена социально ориентированная кадровая политика как основной инструмент формирования эффективной системы управления персоналом.

Главной целью социально ориентированной кадровой политики является формирование эффективной системы управления персоналом, которая основывается на социальных гарантиях и социальной помощи. Удовлетворение социальных потребностей работников и создание благоприятных условий работы способствуют появлению стремления у работников обеспечивать свой вклад в данную систему.

Что, в свою очередь, приводит к сохранению существующего персонала и привлечению новых работников, удовлетворенности трудом, максимальной реализации работниками своих способностей и возможностей, обеспечению роста производительности, повышению эффективности и качества труда работников, повышению квалификации работников.

Предоставляемые социальные услуги и гарантии служат материальной поддержкой для новых работников, позволяют создать благоприятный климат в организации, что является стимулом для профессионального развития работников, их карьеры. Проведен анализ исследования на примере «Евразийского Национального университета имени Л. Н. Гумилева».

Для оказания помощи работникам в решении социально-бытовых проблем, для социальной защиты работников и увеличения доходов работников предприятия в качестве рекомендации предложила бы сформировать социальный или компенсационный пакет.

На основе проведенного исследования можно сделать вывод о том, что социально ориентированная кадровая политика будет способствовать привлечению и удержанию компетентных и нужных организации работников, стимулированию и патриотическому отношению к организации, а также эффективной работе.

1. Genkin B. M. Economy and sociology of work / B. M. Genkin. — the 7th prod., additional. M of a.: norm, 2007. 448 pages. 2. Averin A. N. Personnel management, personnel and social policy in the organization: studies. benefit/A.N. Averin. The 3rd prod. M.: Flint: MPSI, 2005. 223 pages. 3. The law of the Republic of Kazakhstan «About work» of 10.12.2003. 4. Dmitriyenko G. A. Strategic management: goals management of personnel of the organization: Studies. Benefit-2-issue. Сorr. To.: MAUP,2002. 192 pages. 5. The statement On the human resource department of L.N. Gumilyov Eurasian National University, Astana, 2012. 6. Bokoleeva Ch. B. Assessment of activities of an administrative personnel in a management system human resources (on the example of JSC Pochta): Autoref. Almaty, 2010. 28 p. 7. Lesbayev G. T. Personnel management: The education guidance. Almaty: Prod. «Securities». 2003. 160 pages. 8. Spivak V. A. Organizational behavior and management of personnel SPb: St. Petersburg publishing house, 2000. 416 pages: silt. (Textbooks for Higher Education Institutions series). 9. Management by objectives: //http://www.hr-portal.ru/article/upravlenie-pocelyam.@ 10. A provision About compensation of workers of SPE on REM L.N. Gumilev Euroasian national university of name, 2016. 11. The law of the Republic of Kazakhstan «About safety and labor protection» of May 15, 2007. 12. Dyrin S. P. The abstract of the doctoral dissertation on economy «Assessment of competitiveness of specialists in the regional labor market: theory, methodology, practice». 13. Ashirov D. A. Personnel management: Education guidance. M., 2001. 432 pages. 14. Gerchikov V. I. Motivation, stimulation and compensation of personnel. M., 2003. Page 101. 15. Kibanov A. Ya. Personnel management of the organization. Practical work. Education guidance. (2 issue., reslave. and additional). M.: INFA-M, 2009. Page 365.16. 16. FS-SMK-KP-059-2014 «Card of a personnel management process». 17. Vesnin V. R. Personnel management: theory and practice: textbook. M.: Prospect, 2009. 688 p. 18. Vesnin V. R. Practical management of personnel. Benefit on personnel work. M., 2001. P. 316–318. 19. Dyrin S. personnel management: from personnel approach — kmnogoaspektny //the Personnel officer. 2010. No. 9. Page 117–120.

20. Peter F. Druker «Practice of management» IDES Williams, 2003.

МИРОВАЯ ЭКОНОМИКА

Источник: http://www.rppe.ru/new/index.php/rppe/article/view/44

Кадровая социальная политика

Деятельность современных промышленных предприятий нуждаются в формировании эффективной системы управления персоналом организации и стимулирования его кадрового потенциала.

В данной ситуации возникает необходимость трансформации кадровых процессов, разработки методов формирования тактики и стратегии эффективного применения кадров предприятия, которые способствуют развитию отечественной промышленности, как на внутреннем, так и международном рынке.

Проблемы современной кадровой политики

На сегодняшний день существует проблема недостаточной профессиональной подготовки персонала промышленных организаций и других учреждений. Затрудняется их адаптация к современным трудовым требованиям, что делает проблему разработки социально-экономических механизмов особо важной.

Основной проблемой, которая стоит перед промышленными предприятиями сейчас, является создание специальных служб управления персоналом, которые должны соответствовать требованиям современного менеджмента, а также собственных обучающих программ, повышению и переподготовки специалистов, поскольку созданная в советские времена система обучения практически ликвидирована.

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Стоит отметить, что в новых научных исследованиях мало внимания уделяется аспектам формирования и развития эффективной системы обучения персонала и сохранению их кадрового потенциала, практике, концепции и перспективам развития, а также создание эффективной обучающей программы и поиск квалифицированных руководящих кадров.

Методология создания и разработки профессиональной системы управления квалификационным развитием кадрового потенциала практически полностью отсутствует на сегодняшний день. Качество и количество существующих публикаций не соответствует актуальности решения современных проблем.

Основной сложностью менеджмента, которая на сегодняшний день весьма актуальна и нуждается в системном рассмотрении, является проблема управления персоналом на промышленных предприятиях.

Сущность и задачи кадровой социальной политики

Реализация всех задач и целей управления персоналом осуществляется через социальную кадровую политику.

Определение 1

Кадровая политика – это основное направления деятельности при работе с кадрами, набор основных принципов, что реализуются кадровыми отделами и службами организации.

В данном определении кадровая социальная политика представлена в виде стратегической линии поведения при работе с персоналом организации. В прошлом для нее была характерна политическая окраска, которая была отражена в ее определении: «Кадровая политика – это основное направление в кадровой работе, которое определяется совокупностью принципиальных положений, что выражены в решениях правительства на длительную перспективу».

Формирование кадровой политики организации связано с альтернативностью путей разрешения насущных задач и выбором наиболее эффективного способа. Поэтому постановка вопроса о выборе оптимальной стратегии трудообеспечения должен быть с учетом всех обстоятельств и факторов.

В современных условиях общие требования к социальной кадровой политике можно свести к следующему:

1. Кадровая социальная политика должна быть взаимосвязана со стратегией развития организации. В данном случае она представляет кадровое обеспечение для реализации определенной стратегии.
2. Кадровая политика должны быть лояльной и гибкой. С одной стороны она обязана быть стабильной, поскольку именно с ней связаны определенные потребности работника, а с другой – динамичной (должна корректироваться с изменениями тактики и принципов организации, экономической и производственной ситуации). Стабильными должны быть те понятия, которые ориентированы на интересы персонала и организационную культуру компании.
3. Формирование профессионального персонала связано с издержками компании, а кадровая социальная политика должна исходить из реальных финансовых возможностей компании.
4. Кадровая политика обязана обеспечить индивидуальный подход к сотрудникам организации.

Можно подытожить, что кадровая социальная политика в новых условиях формирования направлена на обеспечение такой системы взаимодействия с кадрами, которая ориентирована не только на получение экономического, но и социального эффекта. Кадровая политика может быть реализована только при соблюдении действующего законодательства, правительственных решений и нормативных актов.

В процессе реализации кадровой социальной политики могут быть определенные альтернативы: она может быть быстрой и решительной, основываться на формальном подходе, приоритете интересов производства, или же напротив, быть основанной на том, как реализация кадровой политики скажется на трудовой деятельности коллектива.

Рисунок 1. Кадровая социальная политика. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Особенности реализации кадровой политики

Кадровая социальная политика может быть реализована через кадровую работу. Поэтому ее выбор связан не только с выявлением основной цели, но и выбором приоритетов, средств и методов. Кадровая политика базируется на системе традиций, правил, комплексе мероприятий и процедур, которые связаны с подбором кадров, а также их подготовкой, расстановкой, особенностями применения, продвижения и мотивации.

Исходя из этого, содержание кадровой социальной политики не может быть ограничено только приемом на работу, оно направлено на выявление основных позиций организации в отношении развитии и подготовки кадров, обеспечения взаимодействия между работником и работодателем.

Кадровая политика может носить и общий характер в том случае, когда касается компании в целом, а также частный, когда ориентирована на разрешение определенных задач.

Кадровая социальная политика формирует:

• реализация основных требований на стадии приема на работу (к полу, образованию, возрасту, стажу и уровню профессиональной подготовки);
• отношение к вложениям в рабочую силу, к воздействию на развитие и стимулирование определенных сторон рабочего персонала;
• отношение к мотивации коллектива;
• отношение к подготовке и переквалификации новых рабочих мест в компании;
• отношение к внутреннему развитию персонала.

Рисунок 2. Кадровая социальная политика. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Роль социальной политики на предприятии

Особое место отводится социальной политике предприятия при формировании мотивации сотрудников и повышении его производительной деятельности.

В организации могут быть реализованы льготы и различные гарантии в сфере социальной защиты (социальное страхование на случай заболевания, несчастного случае на производстве, старости и прочее), которые установлены на вышестоящем уровне.

Помимо этого организация может предоставлять своим работникам и членам их семей дополнительные льготы. Инициатором социальных выплат на предприятии выступают администрация или результат тарифных отношений между ней и профсоюзом.

Социальная политика компании, как основная составляющая менеджмента, представлена в виде мероприятий и целей, которые связаны с предоставлением персоналу дополнительных услуг, льгот и выплат социального характера.

Чем больше таких льгот и выплат, тем привлекательнее работа в такой организации, соответственно работник не хочет терять такие возможности при увольнении.

Социальные выплаты и льготы создают заинтересованность кадров в экономической деятельности предприятия.

Замечание 1

Из этого следует, что социальное обеспечение и защита работников, сохранение здоровья и развитие личности является условием успеха любой организации.

Можно подытожить, что социально ориентированная кадровая политика организации и социальные услуги, связанные с ней, должны способствовать следующему:

• работник должен отождествлять себя с компанией;
• желания персонала должны совпадать с целями предприятия;
• рост производительности трудовой деятельности;
• работники компании должны быть защищены на социальном уровне;
• поощрение собственной инициативы сотрудника при разрешении его проблем;
• улучшение атмосферы в коллективе для формирования благоприятного социально-психологического климата;
• создание положительного мнения о предприятия у его работников и контрагентов.

Определение 2

Социальная политика – это основная составляющая механизма совершенствования качества трудовой деятельности работников и условий для ее эффективной реализации.

Объектом воздействия социальной политики являются не только действующие работники предприятия, но и бывшие, которые уже ушли на пенсию. К факторам, которые влияют на величину социальных выплат, можно отнести размер организации, ее отраслевую принадлежность, степень воздействия профсоюзов, финансово-экономическое положение, форма собственности и прочее.

Источник: https://spravochnick.ru/socialnaya_rabota/suschnost_i_principy_socialnoy_politiki/kadrovaya_socialnaya_politika/